Afinal, as empresas que operam em Portugal não vão ser obrigadas a revelar a proposta salarial associada a um posto de trabalho logo no anúncio de emprego. A diretiva europeia da transparência salarial abria a porta a que tal acontecesse, mas a transposição que o Governo de Luís Montenegro está a preparar não prevê essa obrigação. O projeto de proposta de lei, a que o ECO teve acesso, determina apenas que os candidatos devem ser informados do salário antes da celebração do contrato.
Criada com o objetivo de combater a discriminação salarial e ajudar a colmatar o fosso persistente entre elas e eles no mercado de trabalho, esta diretiva europeia prevê, no artigo dedicado à transparência remuneratória antes da contratação, que a os candidatos têm direito a receber do potencial empregador informações, nomeadamente, sobre a remuneração inicial ou o seu intervalo, “com base em critérios objetivos e neutros em termos de género”.
Ler maisMais sanções para reincidentes na discriminação salarialA diretiva estabelece que essas informações devem ser fornecidas “de forma a assegurar uma negociação informada e transparente sobre a remuneração”, podendo a divulgação ser feita, por exemplo, “por meio da publicação de um anúncio de oferta de emprego, antes da entrevista de emprego ou por outro meio“.
Esta redação abriu assim a porta — e criou a expectativa — de que pelo menos as faixas salariais passariam a ser publicitadas nos anúncios de emprego. Aliás, nos esclarecimentos que chegaram a ser publicados por Bruxelas, lia-se que as novas regras obrigariam os empregadores a informar os candidatos sobre a remuneração inicial ou o intervalo salarial “quer no anúncio da vaga, quer antes da entrevista”.
Tal vinha, de resto, dar resposta aos anseios dos trabalhadores, uma vez que a maioria — 87%, segundo um estudo divulgado pela Coverflex — já deixou claro que gostaria de ver as faixas salariais nos anúncios de trabalho. Entre os jovens, essa vontade é ainda mais evidente.
No entanto, no projeto de proposta de lei preparado pelo Governo para transpor essa diretiva, não há qualquer referência a essa obrigação.
Os candidatos a emprego têm direito a receber, em momento anterior à data da celebração do contrato de trabalho, informações sobre [nomeadamente] a remuneração inicial ou o seu intervalo, com base em critérios objetivos e comuns a homens e mulheres, para a função a que se candidata.
No documento a que o ECO teve acesso, o Executivo cria, sim, um novo artigo dedicado à transparência remuneratória no acesso ao emprego e deixa claro que os candidatos a emprego têm direito a receber informações sobre a remuneração inicial ou o seu intervalo. Mas determina apenas que essa informação tem de ser prestada “em momento anterior à data de celebração do contrato de trabalho“, isto é, não necessariamente no anúncio da oportunidade de trabalho, nem sequer antes da entrevista de emprego.
“Essa era uma questão que nos despertava grande curiosidade, porque a norma europeia deixava margem para uma solução ou para outra, através da utilização da conjunção ‘ou’. Ou seja, a diretiva não impunha que a remuneração inicial ou o intervalo remuneratório constassem obrigatoriamente do anúncio de emprego. O legislador português optou pela alternativa que mais protege a confidencialidade das empresas, exigindo apenas que essa informação seja prestada antes da celebração do contrato de trabalho“, explica a advogada Camila Marques de Queiroz, em respostas enviadas ao ECO.
A associada principal da CCA Law acrescenta que, “ao contrário da diretiva“, a proposta do Governo nem exige que a informação salarial seja disponibilizada antes da entrevista de emprego, afastando-se do diploma europeu, que apontava para uma “divulgação mais precoce da informação, por forma a assegurar uma negociação remuneratória verdadeiramente informada”.
Por outro lado, Portugal prepara-se para adotar plenamente a regra prevista na diretiva europeia de que o empregador não pode inquirir os candidatos a emprego sobre o seu historial de remunerações auferidas nas relações laborais atuais ou anteriores.
Mais proteção contra retaliação do empregador
Outra das mudanças que serão introduzidas na lei portuguesa com a transposição desta diretiva é relativa à proteção dos trabalhadores contra a potencial retaliação dos empregadores, após queixas contra a discriminação salarial.
Atualmente, presume-se abusivo um despedimento ou outra sanção aplicada “alegadamente para punir infração laboral, quando tenha lugar até um ano” após um pedido de parecer sobre a discriminação remuneratória por razão de sexo.
Ora, o projeto de proposta de lei do Governo prevê que esse prazo seja alargado para três anos contados não a partir do tal pedido de parecer, mas a partir da apresentação de queixa por incumprimento de direitos relacionados com o princípio da igualdade de remuneração“. Ou seja, há um duplo alargamento dessa cláusula “anti-retaliação”.
A advogada Camila Marques de Queiroz esclarece: “Além de alargar o período durante o qual o trabalhador beneficia desta proteção, a proposta alarga também o âmbito material da norma, passando a abranger qualquer queixa apresentada neste contexto, e não apenas o pedido de parecer à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE)”.
Além de alargar o período durante o qual o trabalhador beneficia desta proteção, a proposta alarga também o âmbito material da norma, passando a abranger qualquer queixa apresentada neste contexto, e não apenas o pedido de parecer à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.
Mas, atenção, no caso dos despedimentos, o prazo (atual) de um ano mantém-se. A proposta do Governo ressalva que este direito “prescreve decorrido o prazo de um ano contado a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho”.
“No fundo, acompanha o mesmo prazo de reação que os trabalhadores já tinham, por força do Código do Trabalho, para impugnar um despedimento ilícito, através de uma ação comum, ou para reclamar quaisquer créditos emergentes de contrato de trabalho, da sua violação ou cessação”, detalha a associada principal da CCA Law.
Camila Marques de Queiroz realça, porém, que esta presunção de que a o despedimento ou sanção foi abusiva pode (e continuará a poder) ser afastada, caso o empregador consiga demonstrar que a decisão “não teve qualquer motivação retaliatória”.
Sanções agravadas. Que novidades há?
Já está previsto que as empresas que discriminem, em termos salariais, trabalhadoras e trabalhadores arriscam uma penalização, que pode incluir, de modo acessório, a privação de participação em arrematações ou concurso públicos durante até dois anos. Mas o projeto de proposta de lei agora em circuito legislativo vem agravar as sanções para as empresas que o façam de forma repetida.
O diploma determina que às empresas que sejam reincidentes ou estejam em “violações reiterada dos direitos e obrigações relacionados com o princípio da igualdade de remuneração” podem ser aplicadas as seguintes sanções acessórias: a revogação de todos os incentivos fiscais e financeiros, a revogação de benefícios públicos, a privação de concessão de incentivos financeiros, a privação do direito à participação em arrematações, concessões ou concurso públicos durante dois anos, ou até a obrigação de frequência de ação de formação sobre transparência remuneratória.
Em declarações ao ECO, a advogada já mencionada assinala que “a proposta alarga significativamente o catálogo de sanções acessórias, mas passa também a reservar a sua aplicação para situações de reincidência ou de violação reiterada dos direitos e obrigações relacionados com o princípio da igualdade de remuneração”.
É que hoje a sanção acessória (a proibição de participar em arrematações ou concursos públicos) pode ser aplicada na sequência da prática da contraordenação. Já com a proposta do Governo, só nos casos de repetição da discriminação serão aplicadas as penalizações agravadas.
Obrigações de reporte já no próximo verão para algumas empresas
Na leitura do projeto da proposta de lei do Governo, o ECO detetou uma “falha“. No artigo em que define o calendário das obrigações das empresas, em função da sua dimensão, remete-se para uma alínea que, efetivamente, não existe. “Tudo indica que o legislador pretendia remeter para as alíneas do n.º 1″, onde estão identificadas as “diferentes informações que devem ser comunicadas pelas empresas, designadamente a diferença remuneratória e a diferença remuneratória nas componentes complementares ou variáveis”.
Assim sendo, deverá ficar fixado que as empresas com, pelo menos, 250 trabalhadores deverão reportar as suas diferenças remuneratórias até 7 de junho do próximo ano e, depois, em cada ano civil (com referência ao ano anterior).
No caso das empresas com 150 a 249 trabalhadores, também será obrigatório reportar até ao próximo verão, mas, depois, só será preciso fazê-lo a cada três anos.
Já as empresas com 50 a 149 trabalhadores não terão de reportar estes dados no próximo verão. Devem cumprir esta obrigação até 7 de junho de 2031 e, posteriormente, de três em três em anos, com referência ao ano civil anterior.
Novos deveres e competências para empresas e CITE
Além do já referido, o Governo está também a preparar novos deveres para os empregadores. Por exemplo, passam a ter de informar anualmente os trabalhadores (incluindo os temporários) de que podem solicitar informações sobre o respetivo nível de remuneração individual e sobre os níveis de remuneração médios, desagregados por sexo, para os grupos de trabalhadores que executem trabalho de valor igual.
As empresas têm também, neste âmbito, de informar os seus empregados sobre o procedimento a adotar para exercer esse direito, tendo dois meses para prestar as informações pedidas.
No entanto, o projeto salvaguarda que o “empregador pode exigir ao trabalhador que as informações fornecidas apenas possam ser utilizadas no âmbito do exercício do direito à igualdade remuneratória“.
Além disso, o projeto do Governo prevê que o empregador (que tenha, pelo menos, 50 trabalhadores) deve “afixar em locais de estilo ou divulgar na intranet os critérios utilizados para determinar a remuneração, os níveis de remuneração e de progressão remuneratória dos trabalhadores, que devem ser objetivos, comuns a homens e mulheres e não discriminatórios em razão do sexo”.
São nulas as cláusulas contratuais ou disposições de instrumentos de regulamentação coletiva que visem impedir o trabalhador de divulgar informações relativas à sua remuneração.
Por outro lado, determina-se que “são nulas as cláusulas contratuais ou disposições de instrumentos de regulamentação coletiva que visem impedir o trabalhador de divulgar informações relativas à sua remuneração“.
Mas não são só os empregadores que “ganham” novos deveres. A própria CITE, entidade à qual cabia até aqui acompanhar a lei de forma mais geral, tem novas funções a cumprir.
Por exemplo, tem de assegurar a disponibilização e acessibilidade de ferramentas digitais e metodologias de avaliação e comparação do valor do trabalho, sensibilizar os empregadores, parceiros sociais e o público em geral para a promoção da igualdade de remuneração e para o direito à transparência salarial, tem de formar os empregadores nestas matérias e até promover iniciativas e estudos para análise das causas da disparidade remuneratória de género e contribuir para a avaliação e eliminação das discriminações remuneratórias.
Já para a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), fica prevista, nomeadamente, a competência de recolher e analisar os relatórios de avaliação conjunta da remuneração.
Dois meses de atraso
Estas mudanças na legislação portuguesa resultam, conforme mencionado, da transposição da diretiva europeia da transparência salarial. Foi em abril de 2023 que o Conselho da União Europeia adotou novas regras em matéria de transparência remuneratória, com o objetivo de combater a discriminação salarial e ajudar a colmatar o fosso entre géneros.
De acordo com o que está publicado no Jornal Oficial da UE, os Estados-membros tinham até 7 de junho para transpor para o direito nacional estas novas regras. Portugal não cumpriu o prazo, estando agora o projeto de proposta de lei em circuito legislativo.
O projeto a que o ECO teve acesso assinala que a lei entrará em vigor “no primeiro dia do mês seguinte ao da sua publicação” em Diário da República. O diploma terá, no entanto, ainda de passar pelo “teste” do Parlamento e, depois, merecer o crivo do Presidente da República.
